La vuelta de los teletrabajadores a la oficina podría terminar de abrir la caja de Pandora de las disputas por el trabajo a distancia. Un fenómeno que tiene ya su reflejo en los conflictos laborales, como recogen las estadísticas judiciales: el número de sentencias que incluyeron el término “teletrabajo” pasó de 182 en 2019 a 349 en 2020, según la base de datos jurídica La Ley Digital, lo que supone el doble de discrepancias en solo un año.
Los expertos advierten de que los empleados, tras meses en casa, pueden tener la confusión de que han adquirido derechos que, en realidad, nunca existieron. Por otra parte, las empresas pueden aprovechar la coyuntura para alterar condiciones laborales cuando no toca.
La ola de pleitos, según los abogados del sector, podría llegar con el fin de la pandemia. Aunque por ahora la conflictividad es baja, el momento crítico vendrá cuando las firmas decidan entre volver a la oficina, mantener a la plantilla en los hogares de forma permanente o adoptar un sistema mixto.
Como apunta Iván López García de la Riva, socio director del área laboral de Abdón Pedrajas Littler, los empresarios buscan asesoramiento en la materia para anticiparse a los problemas. “Han aumentado considerablemente el número de consultas de empresas y la elaboración de protocolos, políticas y acuerdos sobre teletrabajo”, afirma el letrado. Por su parte, Nicolás Martín, abogado laboralista, coincide en este sentido y vaticina que “habrá más pleitos, seguro”. “No solo porque los empleados no quieran volver a la oficina”, explica, sino porque, dándole la vuelta a la tortilla, “habrá empresas que querrán imponer el trabajo a distancia y así ahorrarse gastos, como el alquiler de las sedes o la luz”. Una situación que puede chocar con el deseo de regresar de los trabajadores, “porque el ambiente laboral es bueno, o porque en la oficina tienen servicios como guardería o gimnasio que en casa no”.
El Gobierno publicó en septiembre de 2020 un real decreto para regular el bum de oficinas en casa, donde consagra la voluntariedad del teletrabajo. El empleado no puede exigir al empresario trabajar en remoto, ni viceversa, a no ser que exista una causa de peso (por ejemplo, cuidar de los niños).
En los demás casos, se debe llegar a un acuerdo escrito que recoja de forma clara unos contenidos mínimos que desgrana la ley, como cuánto durará el régimen, los equipos que necesitará el empleado, los gastos, los horarios o las posibles medidas de control.
Por otro lado, este pacto es reversible, es decir, puede deshacerse en cualquier momento si se respeta un preaviso, que también debe acordarse. Un sistema que, para Martín, puede generar “cierta inseguridad” a la empresa, ya que el trabajador puede volver a la presencialidad sin considerar las necesidades de la compañía.
Compensar gastos
Son precisamente los contenidos mínimos de estos acuerdos los que podrían generar más conflictividad. La legislación no entra en detalles sobre cómo se deben negociar estos puntos y es un área que mezcla cuestiones variopintas como la conciliación, el registro de jornada, el control de horarios, la protección de datos o la desconexión digital. Sergio Ponce, socio de Laboral de Uría Menéndez, corrobora que “se trata de un aspecto transversal que afecta a muchas y muy variadas materias”. “En la actualidad las disputas se centran esencialmente en la determinación de la compensación de gastos”, apunta el letrado. Así, por ejemplo, si bien la nueva norma obliga al empresario a hacerse cargo de internet o de la luz, “no determina cómo debe cuantificarse, ni otros aspectos que, en gran medida, se remiten a la negociación colectiva”, lo que “es fuente de conflicto”.
El papel de los convenios colectivos será, por tanto, clave. Pero hasta que estos regulen el asunto (algunos como el convenio de banca ya lo hacen), los tribunales resuelven poco a poco los puntos de fricción. Por ejemplo, enviar a un operario a teletrabajar no justifica el recorte de pluses y beneficios acordados por convenio. Así lo dijo la Audiencia Nacional en marzo de este año, al condenar a una compañía que, aprovechando el trabajo a distancia, modificó los horarios y suprimió el cheque restaurante de un trabajador.
Los accidentes laborales son otro nicho de pleitos. La regla general no varía: si ocurre en horario de trabajo, es accidente laboral. Con estos mimbres, el Tribunal Superior de Justicia de País Vasco sentó en septiembre de 2020 que era lesión laboral el infarto de un comercial en casa mientras trabajaba. También el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, esta vez en 2015, sentenció que era accidente de trabajo el infarto de un técnico mientras realizaba una guardia en su casa, porque tener el móvil encendido y estar atento a cualquier urgencia implica una labor.
Álvaro San Martín, abogado laboralista del bufete Casadeley, también teme que con la vuelta a las oficinas haya malentendidos. “La gente no tiene nada claro que no son derechos adquiridos y son totalmente reversibles”, apunta. Para imponer el teletrabajo deben existir “derechos superiores, como conciliación familiar, prevención de riesgos laborales o acuerdos en convenio o contrato”. Fuera de estos casos, “la empresa puede denegarlo y ni siquiera tener que justificar la negativa”, agrega el experto.
